Для формирования эффективной организационной культуры можно считать идеальной ситуацию, при которой потребности персонала, отраженные в мотивационно-ценностной структуре личности, будут удовлетворены. Это становится возможным при условии, что личные ценности сотрудников совпадут с ценностями организационной культуры, предопределяющими оптимальные нормы и формы поведения трудового коллектива для данной компании.

Как было указано в предыдущих главах, «системообразующим» параметром эффективности организации является ситуация, при которой структура системы ценностей организационной культуры идентична ценностной модели структуры личности трудового коллектива. При этом основным методом определения уровня эффективности организации и деятельности трудового коллектива становится сравнительный анализ ценностных систем организационной и личностной культуры.

Соответственно, ценностно-мотивационные ориентации являются не только определяющим, но и стимулирующим фактором эффективности организации и всех сфер деятельности трудового коллектива. Особенности каждой организации задают определенные параметры для установления ценностей организационной культуры, функционирование которой будет оказывать на трудовой коллектив стимулирующее воздействие. При этом удовлетворение личностных потребностей сотрудников, сформированных на основании мотивационно-ценностной иерархии работников, будет оказывать мотивирующее воздействие. Следовательно, в ситуации совпадения личностных ценностей и ценностей организационной культуры суммарный эффект воздействия на трудовой коллектив будет носить одновременно и стимулирующий, и мотивирующий характер.

Таким образом, на данном этапе исследования требуется определить и рассмотреть ценностно-мотивационную структуру личности работников различных организаций. Какие практические действия должен предпринять менеджер организации, чтобы получить достоверную информацию такого рода?

Для этого требуется провести системный анализ, включающий морфологическое и функционально-параметрическое описание организаций и внутриорганизационных процессов, которое позволит рассмотреть всю совокупность компонентов и взаимосвязей ценностно-мотивационной системы индивида с множеством факторов внешней (социокультурной) и внутренней (организационной) средой.

Автором была разработана методика исследования «ценностно-мотивационной структуры трудового коллектива», основанная на разработанном В. Ф. Соповым и Л. В. Карпушиным «Морфологическом тесте жизненных ценностей» (МТЖЦ). В процессе исследования рассматриваемых ранее организаций был проведен анкетный опрос среди их трудовых коллективов.

Опрос проводился в январе – феврале 2005 года. В процессе проведения интервью респонденту предлагалось заполнить анкету, состоящую из 112 утверждений, каждое из которых необходимо было оценить по 5-балльной системе. Перед началом тестирования испытуемому была предложена следующая инструкция.

«Вам предлагается опросник, в котором описаны различные желания и стремления человека. Просим Вас оценить каждое утверждение по 5-балльной шкале следующим образом:

• если утверждение не имеет никакого значения, поставьте в бланке цифру “1”;

• если утверждение имеет небольшое значение, поставьте цифру “2”;

• если утверждение имеет определенное значение, поставьте цифру “3”;

• если утверждение важно, поставьте цифру “4”;

• если утверждение очень важно, поставьте цифру “5”.

Просим Вас помнить, что здесь не может быть правильных и неправильных ответов и что самым правильным будет правдивый ответ. Старайтесь не использовать для оценки утверждения цифру “3”.

Просим оценить Ваши желания и стремления, побуждающие Вас к определенным действиям, по 5-балльной шкале, проговаривая фразу: “Для меня сейчас (Ваша оценка)…”»

Ответы, данные респондентами на каждый вопрос анкеты, то есть присвоенные баллы, вносятся в бланк ответов. Затем с помощью ключа к тесту подсчитываются общие баллы.

Это даст возможность построить иерархию личностной значимости жизненных ценностей и жизненных сфер на основе присвоения респондентом каждой из ее составных элементов балла, являющегося индексом личностной значимости.

В дальнейшем методом сравнительного анализа выявляются общие закономерности группирования индексов значимости ценностей и сфер в различных организациях.

Основным диагностическим конструктом МТЖЦ являются терминальные ценности.

Под термином «ценность» мы понимаем отношение субъекта к явлению, жизненному факту, объекту и субъекту и признание его как важного, имеющего жизненную важность.

Перечень жизненных ценностей включает следующее.

1. Развитие себя – познание своих индивидуальных особенностей, постоянное развитие своих способностей и других личностных характеристик.

2. Духовное удовлетворение – руководство морально-нравственными принципами, преобладание духовных потребностей над материальными.

3. Креативность – реализация творческих возможностей, стремление изменять окружающую действительность.

4. Активные социальные контакты – установление благоприятных отношений в различных сферах социального взаимодействия, расширение своих межличностных связей, реализация своей социальной роли.

5. Собственный престиж — завоевание признания в обществе путем следования определенным социальным требованиям.

6. Высокое материальное положение — обращение к факторам материального благополучия как главному смыслу существования.

7. Достижение — постановка и решение определенных жизненных задач как главных жизненных факторов.

8. Сохранение собственной индивидуальности — преобладание собственных мнений, взглядов, убеждений над общепринятыми, защита своей неповторимости и независимости.

Опросник направлен на изучение индивидуальной системы ценностей человека с целью лучшего понимания смысла его действия или поступка. Самобытность человека вырабатывается относительно основных ценностей, признаваемых в обществе. Но личностные ценности могут и не воспроизводить точную копию ценностей общественных.

Предложенные ценности относятся к разнонаправленным группам: духовно-нравственные и эгоистически-престижные (прагматические) ценности. Это концептуально важно для определения направленности деятельности личности или группы. К духовно-нравственным ценностям относятся: саморазвитие, духовная удовлетворенность, креативность и активные социальные контакты, отражающие нравственно-деловую направленность. Соответ ственно, к эгоистически-престижным (прагматическим) ценностям относятся: престиж, достижения, материальное положение, сохранение индивидуальности. Они, в свою очередь, отражают эгоистически-престижную направленность личности.

Обозначения:

• духовно-нравственные ценности обозначаются как 1-я группа;

• эгоистически-престижные ценности – как 2-я группа.

При всех низких баллах направленность личности неопределенная, без выраженного предпочитаемого целеполагания. При всех высоких баллах направленность личности противоречивая, внутриконфликтная. При высоких баллах ценностей 1-й группы направленность личности является гуманистической, 2-й группы – прагматической.

При суммировании цифровых значений в выделенных зонах получаются общие показатели по основному перечню ценностей мотивационно-ценностной структуры каждого члена трудового коллектива в исследуемых организациях. На следующем этапе нужно вычислить средние значения, характеризующие общую ценностно-мотивационную структуру каждого трудового коллектива в целом.

Данная мера позволит впоследствии произвести сравнительный анализ результатов исследуемых организаций на предмет выявления закономерностей группирования ценностей в различных организациях.

Анкета. Мотивационно-ценностные ориентации

1. Правила заполнения анкеты.

Просим оценить Ваши желания и стремления, побуждающие Вас к определенным действиям, по 5-балльной шкале, проговаривая фразу: «Для меня сейчас (Ваша оценка)…»

• Если утверждение не имеет никакого значения, поставьте в бланке цифру «1».

• Если утверждение имеет небольшое значение, поставьте цифру «2».

• Если утверждение имеет определенное значение, поставьте цифру «3».

• Если утверждение важно, поставьте цифру «4».

• Если утверждение очень важно, поставьте цифру «5».

2. Вопросы.

1. Постоянно повышать свою профессиональную квалификацию.

2. Учиться, чтобы узнавать что-то новое в изучаемой области знания.

3. Чтобы облик моего жилища постоянно изменялся.

4. Общаться с разными людьми, заниматься общим делом, возможно, даже участвовать в общественной деятельности.

5. Чтобы люди, с которыми я провожу свободное время, увлекались тем же, чем и я.

6. Чтобы участие в спортивных состязаниях помогало мне в установлении личных рекордов.

7. Испытывать антипатии к другим.

8. Иметь интересную работу, полностью поглощающую меня.

9. Создавать что-то новое в изучаемой мною области знания.

10. Иметь авторитет и уважение среди членов семьи, быть лидером в моей семье.

11. Не отставать от времени, быть в курсе общественно-политической обстановки в стране.

12. В своем увлечении быстро достигать намеченных целей.

13. Чтобы физическая подготовленность позволяла надежно выполнять работу, дающую хороший заработок.

14. Позлословить, когда у людей неприятности.

15. Учиться, чтобы «не зарывать свой талант в землю».

16. Вместе с семьей посещать концерты, театры, выставки.

17. Применять свои собственные методы воздействия на окружающих меня людей и общество в целом.

18. Состоять членом какого-либо клуба по интересам.

19. Чтобы окружающие замечали мою спортивную подтянутость.

20. Не испытывать чувство досады, когда высказывают мнение, противоположное моему.

21. Изобретать, совершенствовать, придумывать новое в своей профессии.

22. Чтобы уровень моей образованности позволял чувствовать себя уверенно в общении с самыми разными людьми.

23. Вести такой образ семейной жизни, который ценится обществом.

24. Добиваться конкретных целей, участвуя в жизни окружающих меня людей и общества в целом.

25. Чтобы мое увлечение помогало укрепить мое материальное положение.

26. Чтобы физическая подготовленность делала меня независимым в любых ситуациях.

27. Чтобы семейная жизнь исправила некоторые недостатки моей натуры.

28. Получать внутреннее удовлетворение от участия в жизнедеятельности и оказания помощи окружающим меня людям и обществу в целом.

29. В свободное время создавать нечто новое, ранее не существовавшее.

30. Чтобы моя физическая форма позволяла мне уверенно общаться в любой компании.

31. Не испытывать колебаний, когда кому-то нужно помочь в беде.

32. Иметь приятельские отношения с коллегами по работе.

33. Учиться, чтобы не отстать от людей моего круга.

34. Чтобы мои дети опережали в своем развитии сверстников.

35. Получать материальное вознаграждение за активное участие в жизнедеятельности и помощь окружающим меня людям и обществу в целом.

36. Чтобы мое увлечение подчеркивало мою индивидуальность.

37. Развивать свои организаторские способности, возможно, даже заниматься общественно значимой деятельностью.

38. Полностью сосредоточиться на своем увлечении, проводя свободное время за хобби.

39. Придумывать новые упражнения для физической разминки.

40. Перед длительной поездкой всегда продумывать, что взять с собой.

41. Какое впечатление моя работа оказывает на других людей.

42. Получить высшее образование или поступить в аспирантуру, получить ученую степень.

43. Чтобы моя семья обладала очень высоким уровнем материального благосостояния.

44. Иметь и твердо отстаивать свою (определенную) точку зрения в общественно-политических вопросах.

45. Знать свои способности в сфере хобби.

46. Получать удовольствие даже от тяжелой физической нагрузки.

47. Внимательно слушать собеседника, кто бы он ни был.

48. В работе быстро достигать намеченных целей.

49. Чтобы уровень образования помог бы мне укрепить мое материальное положение.

50. Сохранять полную свободу и независимость от членов моей семьи.

51. Чтобы активная физическая деятельность позволяла изменять мой характер.

52. Не думать, когда у людей неприятности, что они получили по заслугам.

53. Чтобы на работе была возможность получения дополнительных материальных благ (премии, путевки, выгодные командировки и т. п.).

54. Учиться, чтобы «не затеряться в толпе».

55. Бросать что-то делать, когда не уверен в своих силах.

56. Чтобы моя профессия подчеркивала индивидуальность.

57. Заниматься изучением новых веяний в моей профессиональной деятельности.

58. Учиться, получая при этом удовольствие.

59. Постоянно интересоваться новыми методами обучения и воспитания детей в семье.

60. Участвуя в общественной жизни, взаимодействовать с опытными людьми, перенимая их знания и умения.

61. Завоевать уважение у людей благодаря своему увлечению.

62. Всегда достигать намеченных спортивных разрядов и званий.

63. Не бросать что-то делать, если нет уверенности в своих силах.

64. Получать удовольствие не от результатов работы, а от самого процесса.

65. Повышать уровень своего образования, чтобы внести вклад в изучаемую дисциплину.

66. Чтобы для меня не имело значения, что лидер в семье – кто-то другой.

67. Чтобы мои общественно-политические взгляды совпадали с мнением людей, которых я уважаю и которые пользуются авторитетом среди моего окружения.

68. Занимаясь на досуге любимым делом, детально продумывать свои действия.

69. Участвуя в различных соревнованиях, завоевать какой-либо приз, вознаграждение.

70. Не говорить с умыслом неприятных вещей.

71. Знать, какого уровня образования можно достичь с моими способностями, чтобы их совершенствовать.

72. В супружестве быть всегда абсолютно надежным.

73. Чтобы жизнь моего окружения постоянно изменялась, была полна новых, интересных событий и впечатлений.

74. Увлекаться чем-то в свободное время, общаясь с людьми, увлекающимися тем же.

75. Участвовать в спортивных соревнованиях, чтобы продемонстрировать свое пре восход ство.

76. Не испытывать внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.

77. Чтобы приемы моей работы изменялись.

78. Повышать уровень своего образования, чтобы быть вхожим в круг умных и интересных людей.

79. Иметь супруга (супругу) из семьи высокого социального положения.

80. Достигать личных целей в сфере общественной и социально значимой деятельности.

81. В своем увлечении создавать необходимые в жизни вещи (одежду, мебель, технику и т. п.).

82. Чтобы физическая подготовка, давая свободу в движениях, создавала и ощущение личной свободы.

83. Научиться понимать характер моей супруги (супруга), чтобы избежать семейных конфликтов.

84. Быть полезным и значимым для своего ближайшего окружения и общества в целом.

85. Вносить различные усовершенствования в сферу моего хобби.

86. Чтобы среди членов моей спортивной секции (клуба, команды, окружения) было много друзей.

87. Внимательно следить за тем, как я одет.

88. Чтобы во время работы постоянно была возможность общаться с сослуживцами.

89. Чтобы уровень моего образования соответствовал уровню образования человека, мнение которого я ценю.

90. Тщательно планировать свою семейную жизнь.

91. Занимать такое место в обществе, которое укрепляло бы мое материальное положение.

92. Чтобы мои взгляды на жизнь проявлялись в моем увлечении.

93. Заниматься общественной деятельностью, учиться убеждать людей в своей точке зрения.

94. Чтобы увлечение занимало большую часть моего свободного времени.

95. Чтобы моя выдумка проявлялась даже в утренней зарядке.

96. Всегда охотно признавать свои ошибки.

97. Чтобы моя работа была на уровне и даже лучше, чем у других.

98. Чтобы уровень моего образования помог бы мне занять желаемую должность.

99. Чтобы супруг (супруга) получал(а) высокую зарплату.

100. Иметь собственные политические убеждения.

101. Чтобы круг моих увлечений постоянно расширялся.

102. Иметь прежде всего моральное удовлетворение от достигнутых успехов в спорте.

103. Не придумывать вескую причину, чтобы оправдаться.

104. Перед началом работы четко ее распланировать.

105. Чтобы мое образование давало возможность получения дополнительных материальных благ (гонорары, льготы).

106. В семейной жизни опираться лишь на собственные взгляды, даже если они противоречат общественному мнению.

107. Тратить много времени на чтение литературы, просмотр передач и фильмов о спорте.

108. Не завидовать удаче других.

109. Иметь высокооплачиваемую работу.

110. Выбрать редкую, уникальную специальность для обучения, чтобы лучше проявить свою индивидуальность.

111. Вести себя за столом дома так же, как и на людях.

112. Чтобы моя работа не противоречила моим жизненным принципам.

3. Квалификация.

Ф.И.О. __________________________________________________________________

Возраст _________ Дата _________________ 2006 г.

Наименование организации (по требованию) ___________________________________

Занимаемая должность ___________________________________________________

Общий стаж работы по специальности ________________________________________

Общий стаж работы в данной организации по данной специальности ________________

Уровень ежемесячной заработной платы ______________________________________

4. Бланк теста ответов (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Бланк теста ответов

5. Ключ к интерпретации полученных результатов.

Суммируйте полученные баллы по каждому столбцу в графе общий балл.

После подсчета общих баллов по каждому варианту ответов анкеты постройте иерархию в соответствии с индексом личной значимости для отвечающего. По результатам анализа всех анкет работников, участвующих в опросе, постройте общую иерархию перечня жизненных ценностей для всего коллектива, ставя на лидирующие позиции те наименования, которые собрали наибольший общий коэффициент значимости для трудового коллектива. (Возможна группировка анкет и интерпретация результатов как в целом по всей организации, так и по отделам или функциональным подразделениям.) В итоге вы должны получить сводную таблицу, аналогичную табл. 5.1.

Таблица 5.1. Ключ к обработке и интерпретации ответов на вопросы анкеты

Примером процесса расшифровки полученных результатов становятся предложенные материалы данной главы. Методом критического анализа читатель сможет вычленить схожие характеристики и закономерности построения ценностно-мотивационной структуры личности своего трудового коллектива с предложенными структурами различных типов организаций, что позволит существенно облегчить эту задачу. Полученные результаты исследования удобно представить в виде описания механизмов и причин установления взаимосвязи исследуемых элементов, отражающих количественные и качественные характеристики данных типов организаций. (Рядом с тремя первыми наименованиями, составившими перечень жизненных ценностей, укажите основные организационные и личностные факторы, которые, по вашему мнению, могли оказать решающее влияние на работников при выборе этих альтернатив.)

Таким образом, в ходе исследования различных организаций Санкт-Петербурга, проведенного автором, в процессе анализа полученных по анкетам данных было выявлено, что построение иерархической структуры личностных ценностей внутри каждого типа рассматриваемых ранее организаций имеет три характерных модели со специфическими пирамидами (для каждой из них) индексов ценностной значимости. Только в 6,6 % организаций не было обнаружено выявленных закономерностей группирования индексов значимости по заданным параметрам. Таким образом, именно этот процент организаций не может быть отнесен к какому-либо типу и не будет иметь общих, характерных для данного типа особенностей.

При этом хочется отметить, что в среднедоходных организациях (СДО) в данном исследовании были выявлены определенные закономерности, которые также отражены в сводной таблице (табл. 5.2).

Таблица 5.2. Модели ценностно-мотивационной структуры личности сотрудников различных типов организаций

В процессе анализа полученных результатов было установлено, что ценностно-мотивационная структура личности работников является выражением их потребностей, сформированных под воздействием социально-экономической среды организации, внутри которой они находятся, и в соответствии с экономическим мышлением индивидов. При этом социально-экономическая среда формируется под воздействием социокультурного пространства, внутри которого находятся и организация, и ее работники. Таким образом, были выявлены положительные и сильные взаимосвязи между тремя данными элементами.

Полученные результаты исследования представим в виде описания механизмов и причин установления взаимосвязи исследуемых элементов, отражающих количественные и качественные характеристики данных типов организаций.

Данные по уровню доходов работников исследованных организаций свидетельствуют, что средний уровень заработной платы соответствует 18–26 тыс. рублей. Наибольшие значения (индексы личностной значимости для работников) преимущественно находятся в зоне, отражающей нравственно-деловую направленность респондентов. По шкале жизненных ценностей максимальные значения получили следующие позиции: духовное удовлетворение, развитие себя и собственный престиж.

Духовное удовлетворение подразумевает, что человек стремится к получению морального удовлетворения во всех сферах жизни. Такие люди считают, как правило, что самое важное в жизни – делать только то, что интересно и что приносит внутреннее удовольствие. При этом данная потребность предполагает наличие у человека идеалистичности во взглядах, приверженности к соблюдению этических норм в поведении.

Высокие показатели этой ценности есть следствие низких показателей по такому параметру, как ценность хорошего материального положения, что соответствует теории иерархии человеческих по требностей А. Маслоу. Главная идея и суть его концепции заключается в том, что удовлетворенные потребности индивида рождают у него новые, более высокие потребности: «Что происходит с… желаниями [человека]… когда он сыт, когда его желудок не требует пищи? Здесь суть происходящего такова. У человека сразу обнаруживаются и другие (более высокие) потребности, которые овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит удовлетворить эти потребности, как их место тут же занимают новые (еще более высокие) потребности (и так далее до бесконечности). Именно это мы имеем в виду, заявляя, что человеческие потребности организованы иерархически» [32].

То есть, когда работники удовлетворены своим материальным положением, для них становится значимой потребность в духовном удовлетворении. При этом высокий уровень заработков свидетельствует о высоком профессионализме работников, а это, в свою очередь, является причиной конкуренции в трудовых коллективах.

Согласно теории производственной организации, при смещении ее постиндустриальных приоритетов происходит переоценка отношений предпринимателя к рабочим как к источнику процветания производственной организации и наивысшей производственной ценности. Возникает естественная потребность в специалистах, обладающих обширными теоретическими и коммуникативными знаниями и навыками, приток которых обеспечивается экономическими стимулами. При этом растущая прибыль становится основой, позволяющей производственной организации решать социальные задачи своих работников.

В ходе исследования было установлено, что в открытой технико-социальной системе характер стратегий, стиль управления, сотрудничество управляющих и управляемых, уровень мотивации и квалификации работников, их социальная защищенность, качество уровня жизни, адаптация к внешней среде постоянно совершенствуются и способствуют достижению всеобщего благополучия (в том числе организационного) и обеспечению благосостояния в обществе.

Способом снятия напряжения в конкурентной среде является строгое следование этическим нормам, а отсюда возникает потребность в благополучном морально-психологическом климате. «Для взрослого человека работа является основной сферой социальной жизнедеятельности. Она обеспечивает психологический баланс за счет стимулирования положительных эмоций (радость, интерес)» [9]. По этим причинам и оказывается высока потребность в духовном удовлетворении от трудовой деятельности.

Это еще раз доказывает, что современными организациями уже нельзя управлять на основе принципов, присущих экономическому развитию индустриальных систем. Потребность в новой модели организационной культуры обеспечивает формирование новой корпоративной философии «общей судьбы», основанной на морально-этических ценностях солидарности, самоконтроля, а также на культуре качества, присущих новому социокультурному пространству. В производственной организации статус работников и их групп, отношения с начальством, разнообразные неформальные связи и отношения играют не меньшую роль в изменении эффективности труда, чем физические факторы и физиологические его условия. Приоритетными ориентирами новой цивилизации выступают ценности прав и свобод личности, качество жизни и общечеловеческие ценности как главные императивы, направленные на историческое выживание человечества.

Высокие показатели ценности саморазвития означают желание человека получать объективную информацию об особенностях своего характера, способностях и других характеристиках своей личности, считая при этом, что потенциальные возможности индивида почти неограничены и что в первую очередь в жизни необходимо добиться наиболее полной их реализации. Эту группу людей характеризуют серьезное отношение к своим обязанностям, высокий уровень профессиональной компетентности, требовательность к себе и снисходительность в оценках окружающих.

Работники данной группы имеют достаточную социально-экономическую базу для профессионального и личностного роста (что обеспечивает организация), следствием чего становится появление потребности в эффективном использовании имеющейся базы. Удовлетворение данной потребности откроет возможность расширить круг профессиональных интересов, повысит шансы найти свое призвание и добиться успеха.

«Информация, знания и саморазвитие являются системно образующим фактором новой социальной постиндустриальной реальности… утверждающей человека в качестве ведущего фактора жизнедеятельности производственной (хозяйственной) и социальной единицы, формирует новую парадигму постэкономического ведения бизнеса» [4]. На смену традиционной[5] приходит «современная организация, относительно обособленная социальная общность, объединяющая предпринимателей и наемных работников специфическими интересами деятельности и требующая от всех элементов творчества и самостоятельности на рабочем месте» [4]. Соответственно меняется и концепция менеджмента, ориентированная на воспроизведение множеством социально-экономических и моральных стимулов стремления работников трудиться и развиваться с большими энтузиазмом и эффективностью.

Определение потребности в саморазвитии может соответствовать формуле К. Маркса: «Свободное развитие каждого является условием свободного развития всех» [33]. В этой формуле выражен такой идеал, как свободная деятельность; инструментальная цель – реализация своего призвания (как свободное развитие). Реализация потребности свободного развития всего коллектива позволит достичь в организации устойчивого и благоприятного морально-психологического климата, необходимого работникам данной модели организации, что соответствует высокому индексу значимости, присвоенному работниками данной ценности. Сотрудникам важно, чтобы окружающие положительно оценивали их стремление к саморазвитию и разделяли их мнение о ценности этого стремления.

Данное утверждение схоже с пониманием потребности в росте по теории содержания мотивации Альдерфру, согласно которому они «включают в себя потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности и к самосовершенствованию» [34].

Высокие показатели ценности собственного престижа говорят о стремлении человека к признанию, уважению, одобрению со стороны других, как правило, наиболее значимых лиц, к чьему мнению он прислушивается в наибольшей степени и на чье мнение он ориентируется в первую очередь в своих суждениях, поступках и взглядах .

Данная посылка является внутренним желанием доказать себе и окружающим свою состоятельность как личности и как профессионала. При этом стремление к удовлетворению данной потребности может быть продиктовано желанием закрепить или повысить занимаемый социально-экономический статус.

В условиях постиндустриального культурного пространства происходит объединение экономического и социального факторов, соотношение экономики и социальной политики изменяется так, что первая подчиняется второй. Применительно к концепции менеджмента создаются новые формы организационных структур и систем управления, ориентированные на современные технологии и рынки, а также на неценовую (не экономическую) конкуренцию: имидж, репутацию, авторитет, доверие. Эти критерии оценки экономических объектов прочно укоренились и в массовом сознании, став критерием оценки многих социальных и социокультурных процессов и объектов в обществе.

Данные по уровню доходов свидетельствуют, что средний уровень заработной платы работников соответствует 13–18 тыс. рублей. Наибольшие значения, преимущественно расположенные по центру оценочных шкал, отражают нравственно-деловую и вместе с тем эгоистически-престижную (прагматическую) направленность личности работников. По шкале жизненных ценностей максимальные значения получили следующие позиции: сохранение собственной индивидуальности, потребность в достижениях и собственный престиж.

Высокие показатели ценности сохранения собственной индивидуальности подразумевают стремление человека к независимости от других людей. Такие люди, как правило, считают, что самое важное в жизни – сохранить неповторимость и своеобразие своей личности, своих взглядов, убеждений, своего стиля жизни, стремясь как можно меньше поддаваться влиянию массовых тенденций.

С одной стороны, средний уровень доходов, являющий собой показатель невысокого социально-экономического статуса работников, предполагает стремление повысить этот уровень. Но, с другой стороны, недостаток профессиональных умений, высокий уровень конкуренции и требовательность руководства могут привести и к снижению доходов и потере статуса. А. М. Сергеев, консультант по вопросам организационного поведения трудовых коллективов, при анализе результатов исследования закономерностей поведения человека приводит мнение психолога Курта Левина: «Для человека важна не только вероятность успеха, но и вероятность неудачи и, соответственно, значимость успеха и неудачи. Человек часто совершает выбор того или иного варианта поведения, опираясь не на низкую значимость и малую вероятность того, что он хочет получить, а на высокую вероятность и значимость того, чего он стремится избежать» [35].

Нестабильность положения, риск потери занимаемого положения в данной организации вынуждают работника анализировать ситуацию, определяя возможные перспективы карьерного роста и потенциальные возможности смены сферы деятельности. Такая ситуация неопределенности вызывает моральное напряжение, привлекает внимание работника к собственной личности: интересам, способностям, возможностям и вопросу сохранения индивидуальности. При этом самосознание своей активности, своих волевых возможностей является предпосылкой для его самоактуализации.

Самоактуализация – это самопобуждение человека к действию, основанное на синтетической рефлексии интересов и инициативы личности.

В данном случае форма самоактуализации работника сравнима с американской формой самоактуализации, в основе которой лежит этика ответственности, обусловливающая такое качество личности, как индивидуализм. Данное качество предполагает свободу самовыражения, то есть инициативу и личную ответственность за результат; целерациональность, понимаемую как планомерность, критериями которой являются эффективность и равенство возможностей для всех – как равные отношения к правам и обязанностям [36].

Системный подход к рассмотрению эффективности организаций и выделение упомянутых элементов повлекли за собой ужесточение требований к трудовой деятельности во всех сферах и отраслях бизнеса. Эта тенденция повлекла за собой актуализацию вопросов карьеры и квалификации, саморазвития и самоактуализации людей в обществе, статусных и морально-этических разграничений дозволенности в деятельности. Закрепление в массовом сознании высокого положения ценности индивидуализма, возможности каждому члену общества регулировать и выстраивать собственную судьбу в зависимости от способностей, желания и компетенций, возможности обретения им высокого социально-экономического статуса стало ключевым культурным достижением в наши дни.

Соответственно, высокие показатели потребности в достижении говорят о стремлении человека к достижению конкретных и ощутимых результатов в профессиональной сфере в различные периоды жизни. Такие люди, как правило, тщательно планируют свою жизнь, ставя конкретные цели на каждом ее этапе, считая, что главное – добиться этих целей. Часто большое количество жизненных достижений служит для таких людей основанием для высокой самооценки.

Происходящий процесс самоактуализации работника является одним из параметров системы мотивации работников. «Мотивационная сфера человека динамична и сложна. …У человека одновременно могут действовать несколько мотивов» [35], что говорит о возможности построения иерархической структуры мотивов работника. «В процессе поведения мотивы могут меняться или дополняться, каждый из мотивов может вносить различный вклад в суммарную мотивацию работника» [35]. Так, например, схема соотношения различных мотивов Б. И. Донцова включает «удовлетворение от самого процесса деятельности, удовлетворение от прямого результата деятельности, удовлетворение от вознаграждения за деятельность, мотив избежания санкции, которая грозит в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения, или депривация страха наказания» [37].

Таким образом, доминирование данного мотива подтверждает происходящий процесс самоактуализации сотрудника, так или иначе сопряженный с оценкой трудовой деятельности, критерием которой является эффективность или, другими словами, результативность.

По мнению В. Г. Алиева и С. В. Дохоляна, исходя из теории содержания мотивов Макклелланда, «наличие у работников высокой потребности в достижении оказывает влияние на их активность и результативность. Данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ и групп» [34].

Для работников данной группы показателем состоятельности человека как личности и как работника может стать достижение конкретных результатов деятельности, общезначимых и видимых окружающими. Этот взгляд открывает потребность в достижении и – тем самым – в повышении социально-экономического статуса.

Высокие показатели ценности собственного престижа говорят о стремлении человека к признанию, уважению, одобрению со стороны других, как правило, наиболее значимых лиц, к чьему мнению он прислушивается в наибольшей степени и на чье мнение он ориентируется в первую очередь в своих суждениях, поступках и взглядах.

Данная группа работников акцентирует свое внимание на узком круге лиц, обладающих высоким авторитетом. Опираясь на их мнение по вопросам карьеры и личной жизни, для респондентов важно получить одобрение, проявить себя как личность и зарекомендовать как самостоятельного работника, обладающего высоким потенциалом.

Данные по уровню доходов работников свидетельствуют, что средний уровень заработной платы соответствует 5–10 тыс. рублей. Наибольшие значения преимущественно находятся в зоне эгоистически-престижной (прагматической) направленности личности респондентов. По шкале жизненных ценностей максимальные значения получили следующие позиции: высокое материальное положение, собственный престиж и активные социальные контакты.

Высокие показатели ценности хорошего материального положения указывают на стремление человека к обретению более высокого уровня материального благосостояния. Такие люди убеждены в том, что материальный достаток является главным условием жизненного благополучия и часто оказывается основанием для развития чувства собственной значимости и повышенной самооценки.

Наибольший индекс значимости, отданный позиции высокого материального положения, может быть обусловлен неудовлетворенностью работников низкой заработной платой.

Для работников данной группы материальное благополучие является признаком успешности, высокого социального положения, личностной значимости, а недостаточные доходы могут свидетельствовать о профессиональной несостоятельности человека и даже о его слабых умственных способностях. Стремление скрыть свой истинный экономический статус, компенсировать его наличием соответствующего имиджа среди своего окружения побуждает этих людей приобретать вещи, превышая свои материальные возможности, «жить не по средствам». Возможность владеть «предметами потребления становится частью социального положения, статуса, бытия, сущности индивида» [34]. Для этой категории работников также важно получить признание и уважение лиц, мнение которых является для них значимым.

Высокие показатели ценности активных социальных контактов подразумевают стремление человека к установлению благоприятных взаимоотношений с другими людьми. Для таких людей, как правило, значимы все аспекты человеческих взаимоотношений, они часто убеждены в том, что самое ценное в жизни – это возможность общаться и взаимодействовать с другими людьми. Эти люди обладают такими качествами, как дружелюбие, общительность, эмпатичность.

Отсутствие высокого статуса в организации может развить у работников данной группы чувство беспомощности, незащищенности, изолированности и отвержения, поскольку удовлетворение «человеческих потребностей, организованных иерархически» [32], неизменно сопряжено с профессиональной деятельностью, основанной на принципах обмена ресурсами. В результате дефицита ресурсов работника необходимый или желаемый обмен может не состояться. Для преодоления личностных переживаний работники нуждаются в постоянном общении, во вхождении в многочисленную группу. Это дает им возможность почувствовать свою сопричастность, ценность для окружающих, увеличивает число альтернативных условий, благоприятных для самоактуализации внутри данной группы.

Рис. 5.2. Модифицированная версия иерархической теории мотивации А. Маслоу

Отсутствие реализации активных социальных контактов для работников данной группы может привести к появлению внутренней агрессии, направленной на окружение и руководство компании.

Подведем итоги рассмотрения моделей организации. В каждой из трех моделей организации ценности отдельных работников складываются в мотивационно-ценностную систему с определенной структурой, свойственной трудовому коллективу организации.

При этом полученная в результате исследования ценностно-мотивационная структура трудовых коллективов соответствует модифицированной версии иерархической теории мотивации А. Маслоу [38] (рис. 5.2).

Существующая ценностная система оказывает регулирующее действие на поведение индивида, входящего в систему, и как на субъект экономических, и как на субъект социальных отношений. Ослабление влияния данной ценностной системы на работников оказывает дезорганизующее действие.

Причинами ослабления регуляции общества Э. Дюркгейм назвал «отставание развития культуры общества от развития экономики, несовершенство моральных норм, не соответствующих новым экономическим условиям» [30].

Итогом проведения исследования стали три описательных типа исследуемых организаций с характеризующими их мотивационно-ценностными структурами личности трудовых коллективов. В каждой из трех моделей организаций ценности работников образуют мотивационно-ценностную структуру трудового коллектива организации, обусловленную наличием комплексной корреляции всех ценностных элементов, входящих в данную систему.

Исследования показали, что три модели организации характеризуются различными мотивационно-ценностными структурами личности. Это дает основание утверждать, что каждой из трех типов организации соответствует своя система ценностей, или, другими словами, свой особый характер и функции организационной культуры.

Для выявления функциональных направленностей организационных культур, соответствующих типам организаций, следует понять сущность организационной культуры в каждой из них.

Чтобы облегчить читателю процесс определения основного направления функций организационной культуры, соотносимого с их типом внутреннего организационного устройства, автором на основе проведенных исследований была предложена готовая типология и представлены разъясняющие материалы. Методом исключения читатель может самостоятельно сделать выбор в пользу какой-либо альтернативы. Сделанный выбор следует зафиксировать в письменном виде, по мере возможности указав причины, побудившие сделать данный выбор.

Мерой воспитания и мерой оценки развития любого человека в обыденной жизни является общий уровень культуры того места и времени, в котором он существует. XXI век является веком технического прогресса, информационно-компьютерных технологий. Следовательно, если человек не владеет в полной мере информацией, соответствующей данному уровню развития общества, то его потенциал и ценность для общества будут минимальны. Именно уровень культуры и способность человека правильно использовать культурные ресурсы является критерием оценки потенциала развития человека в обществе. В то же время именно повышение потенциала человека в процессе обучения и постижения культурных достижений человечества станет ключом к его развитию.

Проводя аналогию, можно утверждать, что организационная культура, с одной стороны, является мерой и критерием оценки процессов, происходящих внутри организации, а с другой – инструментом управления этими процессами (рис. 5.3). Данное утверждение ложится в основу анализа типов организаций.

В малодоходной организации деятельность людей задана двумя ориентирами: необходимостью участия работников в производственном процессе и их стремлением к расширению социальных отношений. В результате недостатка экономических стимулов важным для работников данной организации становится ориентир на ценности социальных отношений.

Рис. 5.3. Системная модель взаимодействия работников организации и организационной культуры

Эти два элемента и составляют основу культуры малодоходной организации, находясь «внутри организационной культуры» компании, и управляются ею же на основании рассматриваемого нами утверждения о функциях и сущности организационной культуры.

Настоящее утверждение обосновано данными о низком уровне доходов работников и о высоких индексах личностной значимости материального положения и активных социальных контактов. При этом, если социальные процессы приобретут приоритет над производственными, то понятие организации как экономического объекта теряет смысл.

Если приоритетными в такой организации станут производственные отношения, то стимулирующего фактора для работников будет явно недостаточно, чтобы поддерживать функционирование предприятия.

Таким образом, соотношение производственных и социальных долей должно быть приблизительно равным. Поскольку и производственные, и социальные процессы встроены в организационную культуру так, что она является «инструментом» в управлении этими процессами, следовательно, организационная культура должна регулировать это соотношение, постоянно поддерживая необходимое равновесие (рис. 5.4).

«В рыночных условиях социально-экономические, трудовые отношения носят обменный характер: взаимодействия между субъектами деятельности в различных социальных структурах выступают как сложная система обменов, обусловленных способами уравнивания вознаграждений (права, прибыль) и затрат (обязанности, плата)» [4]. Когда одна из взаимодействующих сторон «в чем-то нуждается, но не может предложить в обмен ничего эквивалентного, то возможны четыре альтернативы:

• принуждение другой стороны;

• поиск иного источника нужных благ;

• попытка получить их бесплатно;

• подчинение другой стороне» [4].

Таким образом, ввиду недостатка материальной заинтересованности работников вступает в силу принцип поиска нового источника нужных благ, результатом которого становится увеличение социальной доли на фоне производственных процессов. Данный принцип основан на предположении, что в такой ситуации непреходящее чувство неудовлетворенности найдет выход только в социальной сфере. Следствием данного утверждения становится тот факт, что оценка профессиональной деятельности сотрудника не может строиться на процессуальном регламенте и четком следовании должностным инструкциям. В данной организации у работников отсутствует страх потери работы. Заработная плата намного ниже трудового вклада работников. Поэтому на качество труда влияет не зарплата, а эффективность функционирования организационной культуры.

Рис. 5.4. Функции организационной культуры в различных типах организаций

Проблематику социального обмена, разрабатываемую в рамках бихевиоризма, освещали Б. Скиннер («Вознаграждение и издерж ки»), Дж. Хоманс («Социальное поведение»), П. Блау («Обмен и власть»), Р. Эмерсон («Сети обмена»).

При этом регулирование организационной культуры социальной и производственной составляющими организационных процессов вызвано и другой тенденцией.

Стремление работников данной группы к расширению социальных отношений, с одной стороны, имеет объективные посылки и носит положительный характер, так как поддерживает производственные процессы. Однако обнаруживается и негативное влияние тенденции «высокой социальной активности», проявляющейся в вопросах оценки и распределения различных видов ресурсов организации среди коллектива.

В условиях дефицита материальных ресурсов в организации остро встает вопрос о справедливости их распределения, первоочередности получения, количестве и форме распределения.

Определенные закономерности такого поведения можно найти в теории трудовой мотивации, разработанной психологом Стейси Адамсом, которую он назвал «теорией справедливости». Ее основой является утверждение, что «человек рассматривает получаемое вознаграждение не изолированно, а в соотношении с вознаграждением, получаемым другими, зависит от личного восприятия человеком своих усилий и субъективной оценки им усилий других людей. При этом человек оценивает не только сам вклад, но и некоторые переменные: возраст, пол, образование, социальный статус, положение и стаж работы в организации, квалификацию. Если сотрудник, сравнивая свои показатели с показателями других людей, считает, что отношение его вклада в общий результат труда к вознаграждению, которое он получает за сделанную работу, соответствует отношению вклада к вознаграждению других работников, он оценивает такую ситуацию как справедливую. Если соотношение нарушено, наиболее вероятными реакциями при этом будут недовольство, разочарование и, как следствие, – снижение трудовой активности работника» [35].

Именно организационная культура должна направлять и регулировать социальную активность работников, подверженных такой тенденции, и смягчить возможное падение стимула к работе. Иными словами, функциональная направленность организационной культуры – это регуляция социальной активности в производственной деятельности.

В малодоходных организациях организационная культура является гарантом эффективности организации и должна со вмещать в себе определенные элементы, имеющие мотивирующее и стимулирующее действие для каждого конкретного коллектива (см. рис. 5.4).

В крупнодоходной организации деятельность людей задана необходимостью участия работников в производственном процессе. В результате наличия экономического стимула важным для работников данной организации становится ориентир на эффективный производственный процесс.

Это утверждение обосновано данными о высоком уровне доходов работников и отсутствии высоких индексов личностной значимости материального положения, что может говорить об удовлетворенности данной потребности.

Таким образом, побудительным фактором деятельности является страх потери зарплаты.

На таком предприятии взаимодействия внутри коллектива жестко регламентированы посредством действующих должностных инструкций, формализованных правил и традиций, которые являются значимыми элементами и ценностями организационной культуры. Персоналу четко предписываются нормы и модели поведения, внешний вид, соответствие которым становится критерием оценки работы персонала. Одно из обоснований данного утверждения находится в факте присвоения работниками высоких индексов личностной значимости ценности духовного удовлетворения и ориентации на духовно-нравственные или гуманистические ценности. Данная тенденция вызвана высоким уровнем формализации и жесткой регламентацией производственных и коммуникационных процессов внутри организации. Деятельность сотрудников основана на принципе: «Качественно выполнено – хорошо оплачено».

Характерной особенностью крупнодоходных организаций могут стать недостаток сплоченности коллектива и размежевание на социальные группы. Предметное внутриорганизационное окружение состоит из множества символичных атрибутов власти, которыми зачастую наделены работники высшей организационной иерархии. К ним можно отнести следующие атрибуты власти: наличие персонального (находящегося на балансе компании) автомобиля, отдельного кабинета, дорогостоящей мебели и канцелярских принадлежностей, свободного графика работы, возможности самостоятельного делегирования своих полномочий, распределения организационных ресурсов и многое другое. Перспектива обладания данными атрибутами власти служит основным критерием для объединения в обособленные малочисленные группы и становится выражением социально-экономического статуса работников в организационной иерархии. При этом недостаток сплоченности трудового коллектива объясняется и высоким уровнем конкуренции, о чем говорят высокие индексы личностной значимости ценности саморазвития.

В соответствии с законом конкуренции, «ареной становится все общественное производство (в данном случае коммерческие организации); источником саморазвития – постоянное возникновение и разрешение противоречия между необходимостью максимальной самореализации человека во имя выживания и сопротивлением общественной среды этому естественному проявлению. …Конкурен-тоспособность субъекта рабочей силы на рынке труда определяет его способность выдерживать конкуренцию со стороны реальных или потенциальных претендентов на его рабочее место или претендовать самому на другое, более престижное, при этом уровень этой способности у разных людей различный. Конкурентоспособность проявляется во взаимодействии конкурирующих сторон, результатом которого является победа одного и поражение другого конкурента» [30].

Для работников данного типа организаций к критериям определения собственной конкурентоспособности можно отнести факторы первой и второй группы (рис. 5.5).

Рис. 5.5. Конкурентоспособность работника на рынке труда и ее составные элементы

«К факторам первой группы относятся ситуационные кумулятивные факторы, имеющие тенденцию к накоплению во времени, определенные экономической ситуацией, формированием рыночных отношений и связанных с реальным спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. <…> Ко второй группе относятся такие характеристики, как пол, возраст, квалификация, семейное положение, состояние здоровья, психологические особенности личности работника, однако эти факторы влияют на конкурентоспособность опосредованно – через трудовую мобильность, определяемую как изменение индивидом или социально-демографической группой профессионального и карьерного статуса, занимаемого ими в общественной организации труда и, соответственно, социальной структуре общества» [30].

Осознание факторов первой и, в меньшей степени, второй группы работниками такого типа организаций влияет на их организационное поведение (см. рис. 5.5).

По мере продвижения работников по службе, на фоне расширения или сокращения производства, возрастающей конкуренции, увеличения требования к квалификации работников повышается и психологическое напряжение в организации.

Способом снятия напряжения в конкурентной среде может являться строгое следование этическим нормам, а отсюда – по требность в благополучном морально-психологическом климате. По этим причинам и оказывается высока потребность работников в духовном удовлетворении от трудовой деятельности.

Данные проблемы в коллективе могут иметь различные решения, лежащие зачастую именно в социальной плоскости.

Таким образом, организационная культура должна не только поддерживать организационные ценности, направленные на оптимизацию производственных процессов, но в большей степени ре гламентировать и поддерживать социальную составляющую в производственной (см. рис. 5.5).

Среднедоходная организация являет собой некий синтез двух описываемых выше типов организаций, поскольку обладает некоторыми характеристиками из них обеих.

Так, например, отсутствие низких зарплат вовсе не означает наличие высоких зарплат. Однако для работников становится важным определить перспективу карьерного роста в данной организации, возможные сроки и средства достижения этой перспективы.

Это утверждение обосновано данными о среднем уровне доходов работников и высокими индексами личностной значимости ценности сохранения собственной индивидуальности, потребности в достижениях, связанных с процессом самоактуализации работников. Риск потери занимаемого социально-экономического положения в данной организации вынуждает работника анализировать ситуацию, определяя возможные перспективы карьерного роста и потенциальные возможности смены сферы деятельности.

Последствиями этой тенденции становятся высокая деловая активность в поведении работников, акцентуация внимания лидеров на своих достижениях, способностях и личных качествах. При этом процесс оценки руководителями результатов своей деятельности происходит через призму оценки деятельности всего трудового коллектива и познается в сравнении, что в значительной мере соответствует процессуальной теории ожидания В. Врума и Портера-Лоуела [9].

Установление соответствия своего уровня профессиональной подготовленности и уровня подготовленности остальных работников требованиям и критериям, принятым в данной организации позволяет работнику охарактеризовать конкурентную среду, перспективы сотрудничества с данной организацией, выбрать цели, пути и средства их достижения.

Таким образом, акцентирование внимания работника на перспективах карьерного роста непосредственно сопряжено с оценкой уровня своей конкурентоспособности. Однако, в отличие от крупнодоходных организаций, в среднедоходных организациях наибольшее влияние на организационное поведение работников оказывают факторы конкурентоспособности третьей группы (см. рис. 5.5).

Критерием выделения третьего фактора является соотнесение объективной (роль в общественной организации труда) и субъективной позиции индивида (социальной группы) в оценке их конкурентоспособности. «Субъективную позицию работника можно определить как “Я-конкурентоспособность”. Соотнесение этих позиций, их взаимодействие и взаимовлияние отражают реальное движение индивида (группы) в направлении повышения или снижения конкурентоспособности» [30], а следовательно, повышают или понижают активность работника.

Неопределенность перспективы сотрудничества с организацией препятствует выбору работником повседневных формы и норм поведения. Отсутствие же определенной позиции по данному вопросу формирует скорее негативное отношение руководства к данному работнику с приписыванием ему таких качеств, как непредсказуемость, непостоянство и ненадежность.

Таким образом, функциональной направленностью организационной культуры являются трансляция (разъяснение, научение и демонстрация) и привитие персоналу требуемой формы поведения, организационных ценностей не только на производственном, но и на социальном уровне (см. рис. 5.4).

Предложенные функции организационных культур для крупнодоходных, среднедоходных и малодоходных организаций полностью соответствуют предложенным моделям мотивационных структур работников данных типов организаций, природе их возникновения и потребностям в процессе управления персоналом.

Данные функции :

• оказывают поддерживающее воздействие бытующей ценностно-мотивационной структуры трудовых коллективов;

• не противоречат условиям возникновения таких моделей мотивационной структуры, давая дополнительные обоснования их существованию, обеспечивают механизмы двух основных процессов становления и развития организации: адаптации к изменениям окружающей среды и внутренней интеграции;

• выполняют свое основное предназначение – оказывают поддерживающее и направляющее воздействие на деятельность персонала и организации в целом.